Gids voor gelijke kansen

Ondertitel:HR-instrumenten voor Gelijke Kansen aan Universiteiten

Het glazen plafond bestaat nog altijd aan de Europese universiteiten. Hoewel vijftig procent van de universiteitsstudenten in heel wat Europese landen vrouw is, is het percentage vrouwelijke hoogleraren erg laag: in het hoger onderwijs is slechts vijftien procent van de werknemers op het hoogste academische niveau vrouw.7 Vrouwen hebben onvoldoende toegang tot de wetenschappelijke infrastructuur en universiteiten moedigen vrouwelijke academici te weinig aan.8 Een studie in opdracht van de Europese Commissie stelt hierover onomwonden: “[...] Er zijn duidelijke aanwijzingen dat er te weinig vrouwen werken in het onderzoek in het algemeen [...], dat ze minder toegang hebben tot R&D-middelen, gemiddeld minder verdienen en in vergelijking met mannen een disproportioneel lage kans hebben om de hoogste rangen te bereiken of invloedrijke functies te bekleden, bijvoorbeeld via lidmaatschap van wetenschappelijke raden.”9 Van de zeventien Europese lidstaten die gegevens ter beschikking stelden voor She Figures 2006 “zijn er slechts twee waar het aandeel van vrouwelijke leden in wetenschappelijke raden meer dan 40% bedraagt, slechts één in de categorie 30-39%, en vijf in de categorie 20-29%; de rest zit onder 20%”.10 Bovendien zijn mannelijke academici over het algemeen actiever betrokken bij professionele netwerken die hen informatie, aanmoediging en nieuwe onderzoekskansen bieden.11 Studies over de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke onderzoekers tonen aan dat een gebrek aan juiste informatie, steun en begeleiding een van de belangrijkste oorzaken is van het moeizame loopbaanverloop bij vrouwelijke academici.12 Deze ondervertegenwoordiging van vrouwen in alle domeinen van wetenschap, onderzoek en ontwikkeling ondermijnt het wetenschappelijke streven naar uitmuntendheid. Universiteiten en onderzoeksinstellingen benutten immers maar vijftig procent van het bestaande onderzoekspotentieel. Bij elke stap in hun wetenschappelijke carrière worden vrouwen geconfronteerd met subtiele nadelen op het vlak van financiering, laboratoriumfaciliteiten enz. Na een aantal jaren, vooral in het midden van de loopbaan, leiden deze weliswaar kleine vormen van genderdiscriminatie tot een onmiskenbare kloof tussen de carrières van mannelijke en die van vrouwelijke wetenschappers.13 De situatie in Vlaanderen is vergelijkbaar met de situatie in heel Europa. Een recente studie14 heeft uitgewezen dat het aandeel van vrouwen aan Vlaamse universiteiten bij elke stap op de academische ladder gestaag afneemt. Hoewel 49% van de afgestudeerden aan de vijf grote Vlaamse universiteiten (VUB, UGent, K.U.Leuven, UA en UHasselt) vrouw is, daalt dit percentage in de loop van de academische carrière. Bovendien beperkt dit genderprobleem zich niet tot het academisch personeel (AP). Terwijl vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in de hogere graden, valt op hoe ze oververtegenwoordigd zijn in administratieve en technische functies (ATP). Deze Gids voor Gelijke Kansen wil ingaan tegen deze ongelijkheden door genderneutrale hrm-instrumenten aan te reiken om gelijke kansen te stimuleren in het personeelsen loopbaanbeleid van universiteiten. Om dit te bereiken koos elke partneruniversiteit van het project (VUB, UGent, K.U.Leuven, UA en UHasselt) een eigen hrm-thema, afhankelijk van haar specifieke interesses, ervaring, expertise en draagwijdte van hun gelijkekansenbeleid. Die thema’s werden door de betrokken universiteiten uitgewerkt tot modules, die elk een literatuurstudie en een casestudy ! uitgewerkt aan de eigen universiteit (en andere universiteiten) ! omvatten. Daarbij zijn ook procesrapporten en evaluaties van de ontwikkeling van de modules en de uitvoering van de casestudies toegevoegd, om andere organisaties te helpen bij het integreren van de modules in hun beleid aan de hand van de methode van gendermainstreaming.15 Elke module beslaat één hoofdstuk in de Gids voor Gelijke Kansen.

Trefwoorden:Gelijke kansen en vrouwen