HR- Autonomie in openbare ziekenhuizen in Pakistan: betere resultaten en betere prestaties van werknemers of een aangenomen mythe?

Dit proefschrift wil bijdragen aan een uitgebreider inzicht in de mechanismen die aan de basis liggen van de relatie tussen HR en werkprestaties in de publieke sector. De gezondheidssector in Pakistan heeft, in het kader van New Public Management, hervormingen doorgevoerd. Aan openbare ziekenhuizen werd meer autonomie verleend met als doel de resultaten in deze ziekenhuizen te verbeteren.

Dit proefschrift beoogt de relatie tussen HR en werkprestaties in de publieke sector, meer bepaalde de publieke gezondheidssector in Pakistan, verder bloot te leggen uitgaande van de mate van HR autonomie in organisaties. Om dit doel te bereiken, geeft het onderzoek eerst een uitgebreid beeld van de decentralisatiehervormingen in de publieke gezondheidssector in Pakistan. Het onderzoek concentreert zich op HR management en richt zich op de mate van autonomie die aan openbare ziekenhuizen wordt verleend, hoe dit de kloof beïnvloedt tussen beoogde en geïmplementeerde HR-praktijken en hoe het verband tussen HR-praktijken en werkprestaties tot stand komt. Hiervoor werd een overkoepelend conceptueel model gehanteerd dat inzichten uit drie onderzoeksvelden combineert; de bestuurskunde, strategisch HRM en gedrag in organisaties.

Dit onderzoek maakte gebruik van zowel kwalitatieve als kwantitatieve onderzoeksmethoden om zo diverse gegevens te verzamelen van meerdere actoren op meerdere niveaus in drie openbare ziekenhuizen in Pakistan. In de eerste plaats kozen we voor een kwalitatieve onderzoeksbenadering om een beter inzicht te krijgen in de context. Aan de hand van secundaire data, een literatuurstudie en analyse van documenten, geven we een kort overzicht van de publieke gezondheidssector in Pakistan. Aan de hand van primaire data, semigestructureerde interviews en een aanvullende vragenlijst, onderzochten we het niveau van autonomie en de kloof tussen beoogde en geïmplementeerde HR-praktijken in publieke ziekenhuizen. Nadat we inzicht verkregen in de context, namen we vragenlijsten af om het verband te onderzoeken tussen de percepties van de leidinggevende en de werknemers over HR-praktijken, de uitkomsten (houdingen en gedrag) van de werknemer en hun prestaties.

De bevindingen met betrekking tot de context van HRM tonen aan dat verschillende niveaus van HR-autonomie een diepgaand effect hebben op de betrokkenheid van lijnmanagers in de HR-besluitvorming en dat deze betrokkenheid een invloed heeft op de kloof tussen beoogde en geïmplementeerde HR-praktijken. Verder toont de studie aan dat de perceptie van de leidinggevende niet altijd een invloed heeft op de perceptie van de werknemer over HR-praktijken. De studie toont wel aan dat de relatie tussen leidinggevende en werknemer een antecedent is van de perceptie van de werknemer over HR-praktijken die uiteindelijk de werktevredenheid van de werknemer beïnvloedt. De resultaten tonen aan dat de mediërende mechanismen tussen percepties, uitkomsten en prestaties op zowel het individuele niveau als het afdelingsniveau voorkomen, maar dat niet alle werknemersuitkomsten gelijktijdig op beide niveaus mediëren. Tot slot toont ons onderzoek aan dat de relatie tussen het autonomieniveau en de geleverde werkprestaties niet eenduidig is en verder onderzoek vereist.

In het algemeen stelt dit onderzoek dat het contextualiseren van HRM essentieel is om het verband tussen HR en prestaties te begrijpen. Er is meer theoretische onderbouwing en empirisch bewijs nodig om het mediërende mechanisme tussen HR en prestaties op alle niveaus in de organisatie ten volle te begrijpen.