Feedback Ontrafelen.Een multi-methodisch onderzoek naar de praktijk en effectiviteit van prestatiefeedback

Leiders hebben de verantwoordelijkheid om waardevolle feedback te geven aan werknemers
om hen te helpen leren en groeien. Dit omvat niet alleen het erkennen van werknemers voor
hun werk, maar ook het geven van negatieve feedback over hun prestaties wanneer nodig. De
feedbackliteratuur biedt echter geen consistente resultaten wat betreft de effectiviteit van
positieve en negatieve feedback op prestaties. Volgens de literatuur is aangetoond dat zowel
positieve als negatieve feedback positieve, negatieve, en geen effecten kan hebben op de
uitkomsten van leidinggevenden en ondergeschikten. Dit onderzoek richt zich op het ontrafelen
van de mechanismen die de effectiviteit van prestatiefeedback kunnen verklaren, en de
mogelijke modererende voorwaarden die kunnen bestaan.

Ten eerste, om de chaotische staat van de huidige literatuur over performance
feedback te beginnen ontrafelen, is een kritische systematische review uitgevoerd (Hoofdstuk
2). Deze review werd uitgevoerd om een overzicht te geven van de feedback literatuur door
de evidentie in de literatuur kritisch te beoordelen. De review biedt inzichten in het huidige
begrip rond feedback, en belangrijker nog, waar de hiaten zitten. Zo toont de review aan dat
er een ernstig gebrek is aan onderzoek dat onderscheid maakt tussen positieve en negatieve
feedback, wat ons begrip en theorievorming belemmert. Bovendien laat de review zien welke
voorgestelde mechanismen die ten grondslag liggen aan de effecten van feedback op de
prestaties van werknemers empirische ondersteuning krijgen en of ze relevant zijn voor
positieve of negatieve feedback. Zo heb ik inconsistente en tegenstrijdige bevindingen aan de
oppervlakte gebracht en inzicht gegeven in hoe we de literatuur over performance feedback
verder kunnen ontwikkelen. Verder heb ik de eerste stappen gezet in het opbouwen van
programmatische theorie over feedback door aan te tonen welke eenheidstheorieën in de
literatuur worden ondersteund door betrouwbare evidentie. Tot slot geef ik suggesties over hoe
feedbackonderzoek in de toekomst verder ontwikkeld kan worden.

Ten tweede werd, voortbouwend op de resultaten van de review en om de
theorievorming over feedback te bevorderen, een kwalitatief onderzoek met een 'grounded
theory'-aanpak uitgevoerd (Hoofdstuk 3). Omdat de review aantoonde dat er een duidelijk
gebrek aan kennis is over de effectiviteit van negatieve feedback op prestaties en dat de relatie
tussen leidinggevende en ondergeschikte een cruciale, maar nog onbegrepen rol kan spelen
in de effecten van prestatiefeedback, heb ik ervoor gekozen om me te richten op de
wisselwerking tussen negatieve feedback en de relatie tussen leidinggevende en
ondergeschikte. Deze kwalitatieve benadering maakt het mogelijk om nieuwe perspectieven
te bieden op reeds bestudeerde maar moeilijke en mogelijk onbegrepen concepten, zoals
negatieve feedback. In tegenstelling tot veel van de literatuur die zich richt op specifieke
aspecten van het feedbackgesprek (bijv. kenmerken van de leidinggevende of ondergeschikte,
of de feedbackboodschap zelf) wijzen de resultaten op het belang van de relatie tussen
leidinggevende en ondergeschikte voor effectieve negatieve feedbackgesprekken, aangezien
relaties van hoge kwaliteit kunnen werken als basis voor succesvolle feedbackgesprekken,
terwijl vriendschappen tussen leidinggevende en ondergeschikte een bedreiging kunnen
vormen voor feedbacksucces.

Ten derde onderzoek ik in Hoofdstuk 4 relatiegericht leiderschap (d.w.z. dienend
leiderschap) om de prestaties van werknemers (taak- en extrarol prestaties) effectief te
bevorderen door middel van een belangrijk element van feedback (d.w.z. het verduidelijken
van prestatiedoelen). De resultaten ondersteunen onze redenering dat dienend leiderschapduidelijkheid verschaft over prestatiedoelen, wat relateert aan inrol en extrarol prestatiegedrag
van werknemers. Tot slot integreer en bespreek ik in Hoofdstuk 5 de bevindingen van het
onderzoek en hoe het bijdraagt aan het domein.