Cultuur aan/op het werk. Een onderzoek naar de impact van cultuur op onethisch werknemersgedrag

De laatste jaren is de aandacht voor integriteit en onethisch werknemersgedrag (OWG) sterk toegenomen, zowel in de publieke als in de private sector. Veel organisaties proberen via diverse beleidsinterventies onethisch gedrag bij hun werknemers te voorkomen. Hoewel de invloed van organisationele factoren (bv. autonomie, regels en procedures, competitie) heel belangrijk lijkt, is er weinig wetenschappelijk onderzoek naar de globale impact van deze factoren op verschillende types van OWG. Eerder dan apart te focussen op deze verschillende factoren op organisatieniveau die een impact kunnen hebben op OWG, werd in dit onderzoek gefocust op één variabele die deze factoren samenbrengt: ‘organisatiecultuur’. De centrale onderzoeksvraag in dit proefschrift was dan ook de volgende: Wat is de impact van organisatiecultuur op onethisch werknemersgedrag?

De centrale hypothese van dit onderzoek, dat organisatiecultuur een impact heeft op OWG, werd uitgewerkt aan de hand van de grid-group theorie en typologie (Douglas, 1970). De typologie vertrekt van twee assen (‘grid’ en ‘group’) die vier kwadranten en dus vier types organisatiecultuur definiëren: hiërarchie, individualisme, egalitarisme en fatalisme. In dit onderzoek werden voor de conceptualisering van cultuur echter niet enkel de vier cultuurtypes gebruikt, maar ook posities op de grid- en group-as. Dit resulteerde in acht theoretische posities op het door de grid- en group-as gedefinieerde assenstelsel (hiërarchie, high-group, egalitarisme, low-grid, individualisme, low-group, fatalisme en high-grid). Gebruik makend van de literatuur rond organisatiecultuur en -klimaat en inzichten uit de organisatie-ethiek, werden die vervolgens verder gepreciseerd in achttien cultuurdimensies. Voor de conceptualisering van OWG werd hetzelfde assenstelsel met dezelfde acht theoretische posities gebruikt. Aan de hand van bestaande classificaties van OWG werden die acht posities verder gepreciseerd in twaalf types van OWG.

Vervolgens werden specifieke hypothesen geformuleerd over de impact van de achttien cultuurdimensies op de twaalf types van OWG. Voor die hypothesen werd gebruik gemaakt van uitgangspunten uit de grid-group theorie, waarvan de zogenaamde ‘socio-cultural viability proposition’ de belangrijkste was voor dit onderzoek. Deze houdt in dat elk type van organisatiecultuur bepaalde ingebouwde zwaktes heeft (bv. blinde vlekken) die kunnen leiden tot excessen, maar dat die tekortkomingen kunnen gecompenseerd worden door de sterke punten van de andere cultuurtypes. In dit onderzoek werd OWG beschouwd als een dergelijk exces. De hiërarchische cultuur zou bijvoorbeeld kunnen leiden tot excessieve gehoorzaamheid (het overdreven naleven van wetten, regels of orders dat negatief beoordeeld wordt door een meerderheid binnen de samenleving), maar het cultuurtype ‘individualisme’ zou dit kunnen voorkomen door, dankzij zijn nadruk op efficiëntie, de werknemers te behoeden voor een te sterke gehoorzaamheid. In onze toepassing van deze theorie werd verondersteld dat deze dynamiek niet enkel speelt tussen de vier cultuurtypes maar tussen alle acht posities in het assenstelsel. Concreet werden twee typehypothesen opgesteld. Typehypothese 1 veronderstelt dat de cultuurdimensies op één van de acht theoretische posities in het assenstelsel van de grid-group typologie een versterkend effect hebben op de OWG-types op dezelfde positie in het assenstelsel, alsook op de OWG-types op de onmiddellijk naburige posities. Specifiek voor de fatalistische cultuurdimensies ‘apathie’, ‘machteloosheid’, ‘onvoorspelbaarheid’ en ‘onrechtvaardigheid’ werd bijvoorbeeld verondersteld dat ze een versterkende impact hebben op het corresponderend type van OWG, nl. ‘onvoldoende inzet’, maar ook op de onmiddellijk nabijgelegen types van OWG ‘storend en onwillig gedrag’ en ‘regelnegatie’. In typehypothese 2 werd verondersteld dat diezelfde cultuurdimensies een preventief of geen effect hebben op alle andere OWG-types. Van de vier net genoemde fatalistische cultuurdimensies wordt bijgevolg verondersteld dat ze een preventief of geen effect hebben op alle OWG-types met uitzondering van de drie net genoemde OWG-types ‘onvoldoende inzet’, ‘storend en onwillig gedrag’ en ‘regelnegatie’ waarvoor typehypothese 1 een versterkende impact veronderstelt. Toegepast op de typologie leidden die twee typehypothesen tot 21 specifieke hypothesen.

Deze hypothesen werden verder geëxploreerd en getest aan de hand van een online survey in 23 organisaties van de Belgische federale overheid in 2013-2014. In deze organisaties werd geen steekproef getrokken maar werd de totale populatie uitgenodigd om deel te nemen. 9585 respondenten (26,3%) vulden minstens één vraag in, 6136 respondenten (16,8%) vulden de hele vragenlijst in. Een dergelijke respons is laag, maar is niet ongewoon voor onderzoek naar ethiek. Respons was bovendien minder belangrijk omdat de focus lag op de ontwikkeling van een theorie ter verklaring van OWG en het creëren van nieuwe meetinstrumenten voor organisatiecultuur en OWG en niet op het beschrijven van OWG. Op basis van confirmatorische factoranalyses konden betrouwbare schalen ontwikkeld worden voor de achttien dimensies van cultuur en de twaalf OWG-types. Daarbij werd ook aandacht besteed aan de equivalentie van de meetinstrumenten gezien de bevraging in verschillende organisaties in zowel het Nederlands als in het Frans gebeurde. Voor de test van de hypothesen werd gebruik gemaakt van de techniek van multilevel analyse. Voor de analyse van de meeste OWG-types werd omwille van de scheve verdeling van de schalen geopteerd voor een multilevel poisson analyse met robust estimator. 

Hoewel de genoemde statistische technieken niet toelieten om een inschatting te maken van de sterktes van de effecten en de mate waarin de variantie in OWG verklaard kan worden door cultuur, werd wel een zekere mate van ondersteuning gevonden voor de op grid-group theorie gebaseerde hypothesen. Bevestiging voor een versterkende impact van de cultuurdimensie op dezelfde positie werd vastgesteld bij de OWG-types ‘onvoldoende inzet’, ‘teamfetisjisme’, ‘organisatiefetisjisme’ en ‘excessieve efficiëntie’. Ook van naburige cultuurdimensies kon vaak een versterkende impact worden vastgesteld. Zo heeft ‘focus op regels en procedures’ bijvoorbeeld inderdaad een versterkende impact op het OWG-type ‘excessieve gehoorzaamheid’. Ten slotte kon ook bevestiging gevonden worden voor een groot aantal hypothesen waarin geen of een preventief effect van cultuurdimensies op bepaalde OWG-types werd verondersteld. Er waren echter ook een aantal bevindingen die niet overeenstemden met de specifieke hypothesen van dit onderzoek. Voor een aantal gevallen werd beargumenteerd dat dit te maken kon hebben met de concrete operationalisering van het OWG-type, die mogelijk niet precies genoeg was. Voor een aantal andere gevallen werd overwogen of de bevindingen niet te wijten konden zijn aan een foute conceptualisering van de types van cultuur of OWG. Bij wijze van gedachte-experiment werd daarbij zelfs een aangepaste versie van de theorie uitgewerkt. Verder onderzoek moet uiteraard nog uitwijzen of er een empirische grond is voor die aangepaste versie van de theorie.

Meer informatie: https://www.law.kuleuven.be/linc/onderzoek/onderzoeknaarimpactcultuuropOWG.html